首次组建销售团队可能是一项艰巨的任务。很难知道该招聘谁，应该寻找哪些技能和特质，以及如何最好地培养新员工成为顶尖人才。Doug C. Brown，最近做客《可预测收入播客》，他认为，做好这件事的第一步是放慢速度。大多数公司决定要扩大规模，决定需要一位顶尖人才，然后他们仓促行事，错过了流程中的关键步骤。最终，公司无法妥善处理它迫切需要的顶尖人才。我们请Doug逐步指导我们完成整个流程，以便您在首次组建销售团队时避免这些常见错误。
你想要谁？
Doug 建议销售人员在自我意识和同理心之间取得最重要的平衡。销售人员需要一定程度的自我意识。他们的自我意识是他们自信、勇气和坚持到底（几乎到了无可挑剔的程度）的基石。但销售人员也需要同等程度的同理心。同理心让销售人员能够推动交易完成，但方式却是真正互惠互利的。销售人员必须真心关心客户、保持好奇心 电话号码列表 、提出正确的问题并理解显性和隐性的答案，才能为客户创造积极的结果。自我意识会推动交易达成，无论这些交易是否合理。同理心会更具选择性，在短期内会放弃某些交易，但从长远来看，客户满意度、终身价值和年度合同价值都会受益。
大多数公司都明白，这些特质造就了优秀的销售人员。但问题是，Doug 认为，大多数公司就此止步。他们面试候选人，发现他们具备这些特质。有些公司甚至会进行性格测试，收集这些特质背后的一些数据。仅此而已。公司认为，只要候选人符合这些行为标准，他们就能销售产品，但事实并非总是如此。公司不仅要测试候选人的性格，也应该测试他们的销售能力。
销售能力测试
在测试候选人是否具备你期望的能力之前，你需要先退一步，准确地定义他们的角色。很多职位描述和面试过程中围绕角色的讨论并不清晰，但只有了解了这个角色，你才能知道自己想要什么样的人。所以，问问自己：你希望这个人取得什么成就？他们每天会做什么？什么样的性格最适合这个角色？这个人需要具备哪些技能？
面试过程只能帮你发现有限的信息。Doug 建议你把候选人的简 成为有影响力的推特用户 历当作通往真相的地图。当你在简历上看到有用的信息时，要提出质疑。一个拥有“顶尖人才”心态的销售人员不会介意挑战，并且能够以尊重的态度应对。
回答完这些问题后，你就可以测试候选人的具体技能和特质。这位销售人员的跟进能力强吗？他们能很好地应对拒绝吗？这些技能可以通过专门设计的销售能力评估来测试。Objective Management Group提供的评估工具，比较了 21 个类别的 220 万名销售人员。更简单的销售专用DiSC 测试也可以。
引入顶级制作人
如果你想要A级人才，你就必须成为一家A级公司。理想情况下，你应该已经制定了快速培养、培训和支持他们的流程。但即使你没有完善的流程，也不意味着你无法管理顶尖制作人。你只需要坦诚地说明这个职位需要做什么。
您真正需要的是一个销售入职流程（不仅仅是人力资源部门的入职培训），它要让新销售人员清楚地了解每天会发生什么，并像军事训练一样模拟最坏的情况。这有助于设定预期。经验丰富的销售代表通常效力于拥有稳定潜在客户流、丰富资料、资源、工具等的公司。如果他们将来需要在您的公司亲自开展业务，就需要从一开始就做好准备。在您刚开始组建销售团队时，这种入职培训的结构可能不够清晰。事实上，它应该是清晰的——对于只有一名销售人员的公司来说，有效的方法可能与对于拥有多名销售人员的公司有所不同。但您可以开始构建销售入职流程的基础。同样，您也可以在此阶段构建持续培训计划的基石。尽早奠定流程的基础将使其更容易扩展。
留住和支持顶级制作人
对于业绩优异的销售人员来说，生活质量正成为比金钱更 电话线索 重要的激励因素。虽然收入水平在很大程度上决定了他们的收入，但无数其他因素也会影响销售人员选择这份工作。为了留住优秀的销售人员，你需要了解他们的目标和抱负，并帮助他们实现目标。如果你首先把他们培养成一个普通人，其次才是销售人员，他们很可能会对你的公司感到满意。
结论：
从零开始打造一支销售队伍绝非易事。但有一件事可以让事情变得更容易：团队中拥有一位顶尖销售人员，他能帮你赢得一些订单，并为后来的销售人员树立榜样。然而，如果没有计划，吸引、入职和留住顶尖销售人员是不可能的。Doug C. Brown 多年来在销售、销售培训、销售管理和销售思想领导领域积累了丰富的经验，他发现许多公司都忽略了一些至关重要的步骤。通过确保详细定义销售角色、测试候选人的销售能力并建立基础流程，你的公司不仅能够吸引顶尖人才，还能复制他们的成功。